Manajemen SDM

Konsep Sumber Daya Manusia

Manusia kerja dapat dipengaruhi secara ekonomi dan struktur masyarakat secara keseluruhan. Pada mulanya manusia kerja dinyatakan sebagai buruh, pegawai, karyawan dan kemudian berkembang secara konseptual dengan sebutan tenaga kerja. Hal ini tercermin dalam kebijakan negara dengan adanya menteri dan departemen tenaga kerja sebagai pengganti departemen perburuhan.
Belakangan ini para akademisi ataupun para praktisi di Indoneisa lebih sering membicarakan mengenai sumber daya manusia yang lebih bersifat subtansi yang menyentuh hakikat manusia semakin menjadi perhatian khusus adalah dalam pengembangan kualitas manusia secara utuh jasmani dan rohani (manusia paripurna)

1. Tenaga Kerja sebagai Barang Dagangan
Dalam pandangan ini, tenaga keja diperlakukan tidak ubahnya seperti barang dagangan, sebagai salah satu faktor produksi yang diperdagangkan, diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Ada juga yang beranggapan bahwa SDM memiliki nilai pasar tersendiri, sebagian para ahli beranggapan yang sama. anggapan ini tidak menjadi pemahaman yang selamanya benar, namun ada pula yang mempunyai anggapan berbeda, yaitu organisasi harus memperlakukan karyawannya sebagi manusia.

2. Tenaga Kerja sebagai Mesin
Dalam perkembangan konsep Scientific Management pada permulaan abad ke 20, ditemukan teknik-teknik manajemen yang mengutamakan produktifitas kerja, sejalan dengan upaya-upaya pengukuran kinerja, kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai pada hal-hal yang detail dari pekerjaan agar setiap pengukuran dapat digolongkan menurut standar yang ditetapkan. Situasi ini dianggap mendatangkan petaka karena menempatkan para pekerja sebagai mesin. Para insinyur industri beranggapan bahwa pekerjaan-pekerjaan rutin yang dikerjakan manusia dapat diganti dengan mesin.

3. Tenaga Kerja sebagai Manusia
Pandangan ini mengakui manusia sebagai makhluk yang memiliki kebutuhan, keinginan dan harapan yang dalam pemenuhan-nya dihadapkan pada dorongan dalam diri, dan kadangkala ada dorongan diluar diri manusia. Dari sifat dasar manusia selalu ada maslah terhadap disiplin dan kinerja karena keterbatasannya sebagaimanusia yang kadang turun naik diakibatkan oleh motivasi dalam dirinya. Karena itu peran pengawasan juga dibutuhkan.

4. Tenaga Kerja sebagai Sumber Daya Manusia
Dalam perkembangan selanjutnya dinyatakan bahwa tenaga kerja memiliki kekuatan dalam mengelola organisasi, yang sebagian berpendapat bahwa sumber daya ini sangat memiliki keunikan yang timbul dari akal fikirannya seperti ide, berfikir kreatif, visioner dan kemampuan teknis yang terus berkembang. Sumber daya ini dapat dikatakan intangible, dan sulit untuk diduplikasi oleh seseorang atau organisasi karena keunikannya.

5. Tenaga Kerja sebagai Patner
Setiap perusahaan akan dapat dipastikan sangat memerlukan tenaga kerja atau pengelola dan begitu juga sebaliknya. Kesalingtergantungan ini sebenarnya sudah dapat dikatakan bahwa keduanya merupakan satu tim atau dalam satu wadah yaitu perusahaan atau organisasi. Lebih tepatnya dapat dikatakan sebagai patner kerja yang saling membutuhkan dan saling menguntungkan.

Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

manajemen sumberdaya manusia sangatdiperlukan dalamkehidupan karena secanggih apapun sebuah teknologi juga tergantung sejauh mana manusiua akan memanfaatkanya.

Ada beberapa kegunaan dari manajemen sumberdaya manusia antara lain

1. bagi pemilik perusahaan
· memahami pola pikir manajemen dan pekerja
· menghindari anggapan pekerja sebagai alat bukan asset perusahaan
· merancang program karir
· menetapkan manajemen yang berkaitan dengan sumber daya manusia

2. bagi manajemen
· menentukan kebijakan untuuk menentukan kebijakan
· merancang system pengupahan yang adil an transparan
· menetapkanaturan ketenaga kerjaan
· menghindari kebijakan yang bersifat subyektif

3. bagi pekerja
· mehami hak dan kewajiban
· mengetahui jenjeang karir
· bertindak dengan benar sesuai peraturan perundang undagan yang berlaku

manajemen mempunyai beberapa unsur pokok

Seni Dan Ilmu

dipandang sebagai seni karena dalam manajemen dibutuhkan suatu intuisi dari masing masing pribadi sehingga dalm pengam bilan keputusa dalam tiap manajemen akan lain tergantung pada pengalaman dan intuisi masing masing
dipandang sebagai ilmu karena pada dasarnya ilmumanajemen dapat dipelajari dan di buktikan secara ilmiah.

Tujuan Yang Ingin Di Capai

alasa utama sekelompok orrang mengorganisir adalah untuk mencapai tujuan. Karena manusia tidak bias mencapai tujuannya sendiri maka memerlukan orang lain untuk mencapai tujuannya tersebut.

Kegiatan Atau Fungsi

dalam setiap pencapaian tujuan perlu adanya melalui kegiatan dan dalam kegiatan selalu diawali dengan perencanaan dan diakhiri dengan pengawasan dan evaluasi.
Adanya Interaksi Dengan Orang Lain
Obyek Berupa Manusia Dan Benda Dengan Titik Berat Pada Manusia

B. Bidang Pendekatan Manajemen

Bidang bidang manajemen
Berbagai pendekatan manajemen
Manajemen SDM
Empirical case approach
Manajemen perkantoran
Decision theo
Manajemen pembelanjaan
Interpersonal behavior
Manjaemen produksi
Group behavior approach
Manajemen biaya
Cooperative social approach
Manajemen pemasaran
Socio technological approach
Manajemen risiko
Communication center approach
Manajemen bedasar pada sasaran
Mathematical approach
Manajemen mutu
Operational approach

C. Fungsi Fungsi Manajemen

Ada banyak fungsi manajemen yang berbeda dari tiap para ahli namun pada dasarnya sama yaitu

Planing ( perancanaan )
Organizing ( pengkoordinasasian)
Actuating ( pelaksanaan )
Controlling ( pengawasan )

D. Wewenang (Autority)

Wewenang adalah kekuasan resmiyang dimiliki seseorang untukbertindak dan memerintah oranng lain
Sentralisasi wewenang adalah sebagian besar wewenang dipegang pimpinan dan hanya seebagian kecil yang di delegasikankepada bawahannya
Desentralisasi wewenang apabila sebagian kecil wewenang di pegang oleh pimpinan dan sebagian besar di delegasikan kepad bawahan.

E. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi adalah kkerja yang dapat di bedakan dari kerja yang lain
Adapun fungsi dari manajemen aSDM adalah

· Analisis jabatan
· Pengadaan tenaga kerja
· Pengembangan tenaga kerja
· Pemberian kompensasi atau pengupahan
· Evauasi atau penilaian tenaga kerja

Sedangkan fungsi manajemen menurut malayu SP

· Perencanaan
· Pengorganisasian
· Pengarahan
· Pengendalian
· Pengadaan
· Engembangan
· Kompensasi
· Pengintegrasian
· Pemeliharaan
· Kedisiplinan
· Pemberhentian

F. Beberapa Pendekatan Masalah Sumberdaya Manusia

Pendekatan masalah ini adalah kebijakan atau perilaku yang di lakukan manajemen sehubungan dengan masalah sumber daya manusia atau kepegawaian

Para ahli mengelompokan menjadi
· Pendekatan mekanis
Pendekatan mekanis ini sering juga di sebut commodity atau factor produksi karena dalam pendekatan ini pekerja di anggap sebagai barang sehingga untuk mendapatkannya harus dengan harga yang murah dan dengan kinerja yang tinggi

· Pendekatan paternalis
Pndekatan manajemen SDM dimana pihak manajeman bertindak sebagai ayah dan pekerja hal ini diwujudkan dengan memberikan fsilitas dan tindakan melindungi terhada[ karyawan

· Pendekatan system social
Perusahaan mengambil kepegawaian dengan pertimbangan seluruh aspek baik dalamorganisasi maupun luar organisasi

Dalam pandekatan system terdpat komponen utama dari suatu system yaitu;

input dari lingkungan
meliputi berbagai komponen contohnya factor ekonomi, politiik, kebijakan pemerintah, undang undang yang berlaku,atau pesaing.

komponen pemroses
terdiri dari mesin dan komponen lainnya termasuk manusia yang digunakan dalampemprosesan segal pengaruh lingkungan.

pengatur manajemen
pihak pihak yang mengmbil keputusan dlam segala sesuatu yang beerhubungan dengan bidang kepegawaian.

output dari lingkungan yang diinginkan
secara umum yang perlu dipeerhatikan lingkungan sebagai penerima output adalah
konsumen
masyarakat
sarikat buruh.

Bab 2. Analisis Jabatan

Pengertian Analisis Jabatan

analisis jabatan adalah segala upaya untuk mengetahui dan mempelajari segala sesuatu yang berhubungan dengan operasi dan kegiatan organisasi.analisis jabatn di buat untuk mengupas berbagai masalah pekerjaan .

Langkah Langkah Dalam Pembuatan Analisis Jabatan

langkah langkah dalam analisis jabatan adalah tahapan tahapan agar analisis jabatan yang dibuat dapat di pertangungjawabkan hasilnya.

Adappun langkah langkahnya adalah

menentukan kegunaan analisis jabatan
menentukan dasar pembuatan analisis jabatan
menyeleksi jabatan yang dipillih sebagai dasar analisis jabatan
mengumpulkan informasi analisis jabatan
menyelaraskan informasi dengan bagian yang berkeprntingan
menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

# kegunaan dari analisis jabatan

perekrutan dan seleksi pegawai
konmpensasi dan bonus
penilaia prestasi kerja
pelatihan

Metode Pengumpulan Informasi Dalam Pembuatan Analisis Jabatan

ada 4 metode pengumpulan informasi

Wawancara
dalam wawancara ssendiri juga telah di bagi menjadi 3 yaitu

wawancara individual ddengan tiap pegewai
ddilakukan dengan mewawancarai pekerja yang akan di analisis, hasil nya lebih valid tapi terlalu banyak memakan waktu dan biaya

wawancara kelompok dengan pekerjaan yang sama
dalam hal ini di lakukan untuk mengurangi kelemahan poin pertama yang perllu di perhatikan adalah tiap pegawai harus di beri kesempatan yang sama untuk mengeksresikan jawabannya

wawancara supervisor
wawancara yang dalakukan dengan pengawas pegawai. Hal ini dilakukan karena supervisor dianggap lebih tau apayang di lakukan oleh anak buahnya

# kelebihan dari metode wawancara adalah

lebiah mudah dan cepat dilakukan
pewawancara dapat mellihat expresi yang di wawancara,sehingga kebenaran dari jawaban dapat diketahui
lebih ekonomis
memberikan kesempatan kepada pewawancara untuk menjelaskan funggsi dan tujuan analilsis jabatan
memeungkinkan peegawai mengekspresikan pandangannya

# kelemahan dari wawancara

· pembicaraan sering menyimpang dari tujuan semula
· ada kecenderungamm pewawancara mendominasi pembicaraan
· orang yang di wawancarai cenderung menganggap mereka diawasi sehingga mereka cenderung untuk meenutup diri
· ada kecenderungan pegawai yang di wawancarai melebih lebihkan apa yang di kerjakanya

Membuat Daftar Pertanyaan

daftar pertanyaan atau sering di sebut quosioner adalah metode pengumpulan data analisis jabatan dengan mem berikan pertanyaan yang sudah tersusun.

Quisioner ada 3 yaitu
· Quisioner dengan pertanyaan yang berstruktur
Metode ini diberikan dengan memberikan pertanyaan dimana jawaban sudah di sediakan

· Quisioner dengan pertanyaan yang tidak berstruktur
Alam metode ini pegawai dineri kesempatan untuk menuliskan pendapatnya secara terbuka

· Quisioner dengan pertanyaan gabungan keduanya
Maetodeini untuk menghilangkan kelemahan dan mengambil dari kebaikan kedua metode di atas

Menuliskan Cerita Singkat

metode pembuatan analisis jabatan dengan cara pegawai menuliskan apa yang di keerjakannya settiap hari dalam jangka waktu tertentu yang di angap mewakili pelaksanaan pekerjaan seluruhnya.

Mengamati Langsung Ke Lapangan

metode ini dengan cara mengamati langsung kelapangan . metode ini tepat di lakukan di jenis ekerjaan yang bersifat fisik.

Uraian Pekerjaan ( Job Description )

uraian pekertjaan adalah rumusantertulis tentang hal halyang akan dikerjakan pegawai secara actual mengenai tugas dan tanggung jawabnya. Uraian ini di buat untuk pedoman dalam melaksanakan pekerjaan

secara umum foiormat pembuatan uraian pekrjaan sebagai berikut
· identifikasi pekerjaan
segala hal yang berkaitan den gan pekerjaan tertentu, biasanya berisi nama jabatan ,level pegawai ,tngkat gaji, dll

· ringkasan pekerjaan
uraian apa yang dilakukan pemegang jabatan secara ringkas,meskipun secara ringkas hindari penyingkatan kalimat karena dapat menimbulkan interprestasi lain. Jadi dalam pembuatanya haruds menggunakan kalimat yang operadsional yaitu kalimat yang memungkinkan apa yang dicantumkannya di dalamnya terukur secara kuantitatif.

· hubungan tanggungjawab dan tugas
yang dimaksud hubungan yaitu kepada siapa pegawai harus berhubungan dalam melaksanakan pekerjaan. Tanggung jawab adalh dalam satu masalah kepada siapa ia harus bertnggung jawab tanggung jawab ini maliputi waktu, biaya, keamanan, dll, sedangkan tugas adalah penjabaran dan ringkasan pekerjaan

· standar wewenang dan pekerjaan
batas seeorang pegawai dalam dalam mengam bil keputusan , perintah, bahkan dalam peneluaran biaya.

· syarat kerja
berisi syarat tertentu baik fisik maupun non fisik yang membuat seseorang bolrh melakukan pekerjaan tersebut.

· spesifikasi pekerjaan
syarat minimum yang harus dimmiliki untuk menduduki posisi jabatan tertentu.

SPESIFIKASI PEKERJAAN

sapesifikasi pekerjan adalah syarat minimum yang diperlukan bagi pemegang suatu jabatan . spesifikasi ini digunakan personalia untuk mendapatkan orrang yang tepat dalam pekerjaannya.
Secara garis besar spesifikasi pekerjan bias dikelompokkan menjdi dua kelompok besar yaitu

1. Prediksi Fisik Danpsikis Yang Di Harapkan

prediksi fisik berisi perkiraan kondisi fisik pegawai,yang dipandangmendukung pelaksanaan kerja.
Kondisi psikis lebih sulit di ukur di bandingkan kondisi fisik,situasi ini terjadi karena pada dasarnya manusia itu sulit di ukur di evaluasi dan selalu beruba

2. Kemampuan Yang Berhubungan Dengan Evektivitas Pekerjaan

kemampuan ini adalah kemampuan yang dipandang di butuhkan seorang pegawai dalam melaksanakan perkerjaanya. Kemampuan ini melliputi pendidikan ,ketrampilan, pengalaman, hub social.

Menghasilkan pekerjaan agar sesuai harapan , ada beberapa tahapan yaitu
· Menganalisis pekerjaan dan memutuskan ukuran prestasi kerja.
· Menentukan kondisi yang dapat mendorong efektivitas pencapian kerja.
· Menguji calon pegawai berdasarkan cerita yang ditetapkan.
· Mengukur hasil ujiian calon pegawai
· Menganalisis hubungan antara hasil ujian dengan kinerja pekerja scara statistic.

PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN PEGAWAI

Pengertian
dalam sebuah konteks perusahaan perencanaan perekrutan pegawai sangat diperlukan hak ini karena dalam perekrutan pegawai personalia perlu untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas sehingga dengan adanya perencanaan yang matang dapat memperoleh pegawai seperti yang diharapkan oleh perusahaan .

Seleksi Pererimaan Karyawan

karyawan merupakan asset bagi perusahaan . ada beberapa pengertian mengenai definisi dari seleksi para ahli mengemukakan redaksi yang berbeda

Melayu Hasibuan

seleksi adalah pemilihan dan penentuan pelamar yyang diterima atau di tolak untuk menjadi karyawan perusahaan yang di dasarkan pada spesifikasi tertentu dan setiap perusahaan yang bersangkutan.

Dale Yoder

proses ketika karyawan dibagi menjadi dua bagian yaitu yang akan ditrerima dan yang akan di tolak

Rs. Dwivedi

seluuruh konsep dari seleksi danpenempatan karyawan yang efektif dapat diharadkan dapat mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuk nya karyawan


Mitton M Mandel

pemilihan yang cermat dan enempatan karyawan membuat mereka secara fisik dn mentaldan tempramen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan membuat karyawwan baru dapat berkembang sesuai dengan keinginan mereka seehingga akan memperkecil jumlnhg kary awanyang tidak pada tempatnya

James A. F. Stoner

proses seleksi meliputi penilaian dan penetepan di antara calon calon engisi jabatan aplikasi dan peniaian wawancara danpengeceekan referensi adalah hal biasa sigunakan dalam penetapan keputusan seleksi..

Dasar Dan Tujuan Seleksi

1. Dasar Diadakannya Seleksi

dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru beerpedoman pada dasar tertentu . dasar dasar itu antara lain

Kebijakan Perburuhan Pemertah
seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang undang perburuhan pemeritah contoh mengenai peratuan usia pada uu 6 januari 1951no 1 pasal 1

Job Spesifikasion Atau Jabatan
seleksi jug harus di dasrkan pada jabatan yang membutuhkan pekerja sehingga dapat mendaapatkan orang yang sesuai dengan job yang telah ada.

Ekonomis Rasional
tindkan ekonomis hendknyajuga di perhstikan hal ini karena untuk menghemat biaya dan waktu sehiingga pelaksanaan dapat dilakukan secra efektif dn hasil dapat di per tanggung jawabkan

Etika Social
etika social hendaknya mendapat pehatian menjadi dasar dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru. Artyinya dalm melakukan nya harus memperhatikan norrma hokum, agama, kebudayaan, dan adt istiadat serta hokum yang berlaku di Negara setempat.

2. Tujuan Penerimaan Karyawan

tujuan penyeleksian karyawan adalah
karyawan yang qualified dan potensial
karyawan yang jujur dan disiplin
karyawan yang cakap dan penempatan yang tepat
karyawan yang terampil dan bersemangat
karyawan yang memenuhi criteria uu perburuhan
karyawan ynag bekerja sama dengan baik secara vertical maupun horizontal
karyawan yang dinamis dan kreatif
karyawan yang inovatif dan tnaggung jawab
karyawan yang loyal dan berdedikasi
mengurangi turnover karyawan
karyawan yang mudah dikembangkan di masa depan
karyawan yang mandiri
karyawan yang berprilaku dan berbudaya malu

Perencanaan Perekrutan Karyawan

pendekatan analis beban kerja
analisis beban kerja dilakukan dengan mwnghitung berapa tenaga kerja yang di butuhkan untuk mengerjakan satu unit kemudian diperkirakan penjualan di masa datang
pendekatanjumlah penjualan
dilakukan dengan pertimbangan rasio penambahan penjualan tertentu sebagai pedoman

penempatan jumlah karyawan

penempataan jumlah karyawan harus diperhitungkansecara cermat supaya karyawanyang akan di terima tepat sesuai dengan volume kerja
adapun metode yang diguakan adalah

Metode non ilmiah
Jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya dengan perkiraan perkiraan saja
Meode lmiah
Berdasar pada perhitungan yang matang .
3. Analisa beban kerja adalah penyelesaian sustu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu

Volume pekerjaan
Analisi beban kerja= X satu oranng
Standar prestasi

Leadership

Diperlukan intuisi atau perasaan, pengumpulan, pengolahan, penilaian dan interpretasi faktor secara rasional dan sistematis, pengalaman, kewibawaan dan otoritas.

*apabila seorang manager lemah dalam hal intuisi, manajer dapat meminta nasihat dari orang- orang yang dikenalnya memiliki intuisi atau perasaan yang tajam।

*Apabila ia lemah dalam hal pengumpulan , pengolahan, penilaian, dan interpretasi fakta, maka manager dapat meminta bantuan kepada staf ahli.

*Jika lemah dalam pengalaman, manager dapat meminta petimbangan dari orang-orang atau suatu dewan penasihat yang berpengetahuan dan berpengalaman

* apabila lemah kewibawaan, manager dapat membentuk suatu dewan terdiri atas tokoh memiliki nama dan kewibawaan। Kemudian ia meminta kepada dewan tersebut untuk mengambil keputusan kelompok. Mannjaer hanya berperan sebagai pelaksana atau penyelengagara saja

*Apabila otoritas manajer lemah, manager dapat meminta kepada atasannya untuk mengmabilnya, dan ia membatasi diri pada peran sebagai pelaksanan saja atau meminta otoritas pada yang lebih kuat kepada pihak yang berwenang.

Tugas paling utama bagi manager adalah memotivasi orang, yang mecakup kemampuan berkomunikasi secara efektif, memberi teladan, mengahadapi tantangan, memberi dukungan, mengumpulkan umpan balik/data, melibatkan orang, melaksanakan pendelegasian, melaksanakan pengembangan dan pelatihan, member i  informasi, member brifing, serta menjamin berlakunya penghargaan yang layak.

Anda dapat mewujudkan apa yang anda inginkan tapi anda tidak dapat memiliki apa yang anda inginkan.